對于現(xiàn)在很多創(chuàng)業(yè)公司喜歡用低工資+期權(quán)承諾的做法，我并不支持。
但身邊確實也有人加入創(chuàng)業(yè)公司拿期權(quán)最后成就千萬富翁的，同時對于大多數(shù)人來說，當初的期權(quán)承諾最后只是成了一張廢紙。

問題的關(guān)鍵在于弄清楚期權(quán)的本質(zhì)，看看期權(quán)在什么樣的條件下可以真正讓你獲得收益？在充分了解信息的情況下，根據(jù)自己的情況作出判斷。

下面是干貨時間。
弄清楚以下兩個關(guān)鍵問題，疑問就能迎刃而解：
從入職協(xié)商期權(quán)到最終獲得收益是怎樣的過程？
期權(quán)的收益如何計算？

一、期權(quán)是什么？

期權(quán)不是股權(quán)，而是一份按照約定價格在約定時間購買股份的合同。但如果說給期權(quán)，一定要落在紙上，口頭承諾是沒有任何意義的。
一份期權(quán)協(xié)議通常包括：起算日期、兌現(xiàn)時間（vesting schedule）、有無 cliff、行權(quán)價格、和已兌現(xiàn)期權(quán)的行權(quán)條件等。

一一解釋下：
起算日期：什么時候開始發(fā)放期權(quán)，有的是入職即發(fā)放，有的是工作一段時間后根據(jù)員工表現(xiàn)發(fā)放。
兌現(xiàn)時間：員工到手期權(quán)，稱之為兌現(xiàn)（vested），一般是分四年 vesting，假設四年一共給 n 股，按月發(fā)放，四年共48個月，那么每月能拿到 n/48 股。
cliff：cliff 是避免員工入職只工作很短時間就離職，也能拿到期權(quán)的情況。協(xié)議中規(guī)定分四年 vesting +一年 cliff，那么第一年是拿不到期權(quán)的，在工作滿一年后，這一年累計的 n/48*12 = n/4 股一次性到手。在這以后的三年，每月能到手 n/48 股。
行權(quán)價格：到行權(quán)期后可按約定價格購得公司股權(quán)，這個約定價格稱之為行權(quán)價格。在公司發(fā)展越早的階段（比如 A 輪）進入，行權(quán)價格越低，未來可獲得的收益就越大。


二、從協(xié)商期權(quán)到獲得收益是怎樣的過程？

第一道門檻：現(xiàn)在期權(quán)協(xié)議一般都會設 cliff，如果你入職后覺得不適合這個公司，在 cliif 期內(nèi)就離職，那么你完全不能 vested 任何期權(quán)。
假設現(xiàn)在你在公司工作了兩年，那么累計獲得 n/2 期權(quán)。但期權(quán)只有到行權(quán)期后才能行權(quán)拿到股權(quán)，假設沒有到行權(quán)期就離職，那么已經(jīng) vested 的 n/2 期權(quán)通常就自動取消。（第二道門檻：行權(quán)期）
也有期權(quán)協(xié)議規(guī)定未行權(quán)就離職的話，可在規(guī)定期限內(nèi)對已 vested 的期權(quán)行權(quán)。要看具體的協(xié)議。
假設已經(jīng)滿足條件行權(quán)了，那么恭喜你，在公司持續(xù)工作 N 年后終于獲得股權(quán)，可以享有分紅權(quán)了，但真正想要靠此發(fā)家致富，還需上市后套現(xiàn)。第三道門檻，也是最大的門檻：IPO。
所以如果想通過期權(quán)發(fā)家致富，最關(guān)鍵的是求職者自己的眼光 ：他選擇的市場，是在飛速發(fā)展的嘛？他看好的團隊，能否在競爭激烈的市場中走到成功上市的那一天？


三、期權(quán)的收益如何計算？

假設公司最終走向上市的那一天，你也陪公司堅持到了這一步，那能獲得多少收益？
（以下所有數(shù)字均為假設值，即為了演繹計算方法編的值。）

假設行權(quán)后手上持有 50 萬股普通股，行權(quán)價 0.3 美元。創(chuàng)始人去納斯達克敲鐘了，等過了禁售期就可以套現(xiàn)了。
在美國上市的價值核算都要換成 ADS，假設 10 普通股= 1ADS 股，當前公司股價 30 美元，稅率20%。
那么真正獲得的收益為（50萬／10＊30－0．3 ＊50萬）＊（1-20％）= 108 萬美元，折合 674 萬人民幣。

收益計算公式：
（根據(jù)比例將普通股換算成ADS 股的股數(shù)*股價 － 行權(quán)價格 ＊所持普通股股數(shù)）＊（1- 稅率）= 最終可獲得的收益。


四、創(chuàng)業(yè)公司被收購，期權(quán)怎么辦？

創(chuàng)業(yè)公司被巨頭收購的情況也時常發(fā)生，在這種情況下，期權(quán)如何行使要根據(jù)當初簽訂的期權(quán)協(xié)議和公司的期權(quán)授予制度。
收購分股權(quán)收購和資產(chǎn)收購兩種情況，互聯(lián)網(wǎng)公司的收購一般都是股權(quán)收購。
如果創(chuàng)業(yè)公司被股權(quán)收購，公司主體依然存在，應當依然按照原來的協(xié)議和員工履行期權(quán)計劃。常見的方法是期權(quán)延續(xù)（繼續(xù)之前的協(xié)議），但行權(quán)時折算成新公司的股份?；蛘呤请p方商議之后改變之前的協(xié)議，一次性買斷期權(quán)。總而言之，最保險的方法是當初簽訂期權(quán)協(xié)議時就確定好這些情況。

五、關(guān)于期權(quán)的三點建議

加入創(chuàng)業(yè)公司，是件風險越大收益越大的事情。越早加入，將來上市套現(xiàn)就能獲得更多。但這要拼眼光和運氣，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司都走不到上市的那天。低風險達成千萬富翁的事情，是絕無可能的，至于如何選擇，要看你的風險偏好了。
致創(chuàng)始人：如果你自己從來沒有從期權(quán)上賺過錢，就不要在招聘時過分強調(diào)期權(quán)。應該為員工創(chuàng)造盡可能好的生活條件，絕對會為你帶來值得的回報。
致程序員：以期權(quán)為理由壓低工資的行為都是耍流氓。同時要明白在創(chuàng)業(yè)這件事上，被天降餡餅砸中的只是少部分幸運兒。熱愛自己的工作并全身心地投入，命運不會辜負每一個認真的人。

我說個小故事，這個小故事是我經(jīng)歷過的，來自于對某企業(yè)的期權(quán)和股權(quán)激勵制度制定過程中各級員工的反饋意見。

企業(yè)A，是個非常出色的公司，但這也是個創(chuàng)業(yè)型公司，與一般互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)團隊不同的是，大家盡管拿到的投資額度差不多，發(fā)展階段差不多，但是實際控制人的格局，眼光和成熟度完全不同。

A輪拿到一大筆錢之后，論功行賞，要制定股權(quán)和期權(quán)激勵制度，我們做的第一件事，不是關(guān)門討論誰拿多少誰拿多少，而是訪談。我們?nèi)α艘粋€名單，從元老級的經(jīng)理到部門總監(jiān)到副總裁到空降的高級副總裁。經(jīng)過幾天的訪談，發(fā)現(xiàn)了幾個有趣的現(xiàn)象，進而我們做出了目前看比較正確的期權(quán)架構(gòu)設計。

基層銷售崗和市場崗員工：更看重工資和提成，期權(quán)啥的，隨便啦，有就好。
基層和主力開發(fā)崗，程序猿和產(chǎn)品經(jīng)理，工程部骨干：保證基本待遇不低于同行業(yè)，每年有一定幅度的增長，至于期權(quán)什么的，相信老板啦，你們隨意啦，我們沒意見。
事業(yè)部總經(jīng)理，公司一般副總經(jīng)理：哎喲，期權(quán)啊，有最好啦，但是什么時候兌現(xiàn)有沒有計劃？聽說公司融資成功啦，能不能加點工資和獎金？期權(quán)行權(quán)的時候價格多少？行權(quán)價我不能承擔的話還不如多發(fā)點獎金。
高級副總裁：期權(quán)？呵呵呵呵，一張紙。要不這樣，授予我的期權(quán)能否現(xiàn)在就直接兌換成股權(quán)？其他的按照KPI考核我？

這四種態(tài)度，有一個共識：不會因為期權(quán)的存在顯著增強主人翁意識和拼搏精神。我們太理解這種心態(tài)了，因為大家都很現(xiàn)實。從期權(quán)到套現(xiàn)，這是一個漫長的不確定的道路，而因此如果我損失掉該得到的工資和獎金，這種時間成本和機會成本的損失是劃不來的。

OK，那么我為什么對題主的回答是：這是一種愚蠢的做法？
毫無疑問，對于一個創(chuàng)業(yè)團隊來說，期權(quán)+低工資的組合是不可能招來靠譜的Team Leader和高管的，只能招來不成熟的年輕人，難堪大任。
期權(quán)+低工資無法滿足現(xiàn)在5:1人力資源模型的需求。什么叫5：1？兩層含義，一個五萬月薪的員工勝過五個一萬月薪的員工，其次，五萬月薪的員工不可動搖，一萬月薪的員工隨便走留。期權(quán)+低工資不可能長期留住五萬月薪這個檔次的員工。企業(yè)也就談不上發(fā)展。
對于期權(quán)和期權(quán)合約，在沒有律師協(xié)助的前提下，很多時候是一堆笑話。我親眼見過有限責任公司的在同一時間的兩份期權(quán)合約：一份是授予XX 0.5%的期權(quán)，一份是授予XX 15萬股期權(quán)。寫這兩份期權(quán)協(xié)議的時候?qū)嶋H控制人對股權(quán)價值和公司性質(zhì)并無清晰認識，導致這兩份期權(quán)都屬于無效合同。
就我的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，期權(quán)對于大多數(shù)人來說都是錦上添花的性質(zhì)，而非征服員工共同創(chuàng)業(yè)性質(zhì)，這種期權(quán)不如不要。

OK，應該怎么做？下面是我簡易的做法，歡迎探討
應為員工留出期權(quán)池，設立員工持股公司來確保期權(quán)在法律上的存在，而非實際控制人張口就來胡說八道
只對高級管理人員和部門Leader設立期權(quán)獎勵計劃，且建立在盡可能高于行業(yè)薪資待遇的基礎上
對于基礎員工，請給于盡可能好的薪資待遇和福利，在公司上市或者并購的前夕，給于全員或者絕大部分員工親友股的待遇即可，這已經(jīng)足夠讓員工對你感恩戴德了。
對于合伙人級別的員工，請股權(quán)+期權(quán)的雙激勵設計，并用限制條款加以限制
應聘請律師完成上述設定